Dawcy vs. biorcy: kto naprawdę napędza sukces w Twojej organizacji na podstawie badań Adama Granta „Give and take”

Adam Grant jest renomowanym amerykańskim psychologiem organizacyjnym, autorem bestsellerów oraz profesorem zarządzania i psychologii w Wharton School przy Uniwersytecie Pensylwanii. Jego specjalizacja obejmuje motywację, kreatywność oraz zachowania w miejscu pracy. Grant jest uznawany za czołowego eksperta w dziedzinie efektywności, innowacyjności oraz satysfakcji zawodowej i życiowej.

Jednym z jego najbardziej znanych dzieł jest książka „Give and Take: A Revolutionary Approach to Success” (2013), w której analizuje różne style interakcji międzyludzkich i ich wpływ na sukces zawodowy i organizacyjny. W oparciu o badania przeprowadzone na grupie 30 tysięcy osób z różnych branż i kultur, Grant wyróżnił trzy kategorie ludzi, w zależności od ich podejścia do dawania i brania w relacjach:

• Dawcy (Givers): osoby chętnie pomagające innym bez oczekiwania natychmiastowej korzyści.
• Biorcy (Takers): osoby starające się uzyskać jak najwięcej korzyści od innych, często z minimalnym własnym wkładem.
• Wyrównywacze/Dopasowani (Matchers): osoby dążące do równowagi między dawaniem a braniem, dbające o sprawiedliwość w każdej interakcji.

Grant stwierdził, że największą grupę stanowią „wyrównywacze”, a następnie dawcy i biorcy. Jego prace mają na celu zrozumienie, jak te różne podejścia wpływają na sukces i efektywność zarówno jednostek, jak i organizacji.

Adam Grant porównywał indywidualną produktywność, wyniki sprzedaży, przychody i oceny, skupiając się na wpływie różnych stylów interakcji na te aspekty. Jak się spodziewał, na pierwszy rzut oka „dawcy” wypadali raczej słabo. Inżynierowie z najgorszymi wynikami oferowali więcej pomocy niż otrzymywali, dzielili się wiedzą, proponowali mentoring nowym pracownikom oraz pomagali w różnych problemach swoich kolegów. W rezultacie brakowało im czasu i energii na własną pracę. Podobnie sytuacja wyglądała w przypadku studentów medycyny, którzy deklarowali chęć niesienia pomocy, ale osiągali niższe oceny niż ich rówieśnicy. Również wśród sprzedawców „dawcy” mieli raczej gorsze wyniki sprzedaży, ponieważ zależało im głównie na zadowoleniu klienta i nie mogli sprzedać produktów, które uważali za złe. Grant zauważył też, że niektórzy „dawcy” osiągali wyniki ponadprzeciętne i zaczął się przyglądać - jak to robili. O tym za chwilę. Na podstawie pierwszych wyników można by wywnioskować, że lepiej być ”biorcą” lub „dopasowanym”. Jednak to tylko pozory. W dłuższej perspektywie oraz biorąc pod uwagę dobro organizacji, okazuje się, że dzięki poświęceniu „dawcy” organizacje funkcjonują lepiej. Im częściej ludzie pomagają, dzielą się wiedzą i doradzają, tym lepiej rozwijają się firmy na każdej płaszczyźnie. Organizacje, które promują kulturę dawania, charakteryzują się wyższymi zarobkami, zadowolonymi klientami i mniejszą rotacją pracowników. Grant stwierdził, że dawcy poświęcają czas na pomoc innym, co przyczynia się do ulepszania zespołu.

W swoich badaniach Grant zadał pytanie: skoro dawcy wypadają najgorzej, to kto jest najlepszy? Okazało się, że nie są to „biorcy”, ponieważ szybko awansują, ale równie szybko spadają. Dopasowani, którzy kierują się zasadą „oko za oko, ząb za ząb”, mogą nie współpracować dobrze z biorcami, wymierzają tzw. sprawiedliwość, co wpływa negatywnie na dobro organizacji. Większość osób w organizacjach to dopasowani, co sugerowałoby, że ich postawa jest najlepsza. Grant jednak podważa tę tezę. Jego badania jednoznacznie pokazują, że najlepsi dla organizacji są „dawcy” ale ci, którzy nie ulegają wypaleniu oraz „dawcy”, którzy potrafią prosić o pomoc. Oznacza to, że dawcy powinni być chronieni i wspierani przez organizację, aby mogli efektywnie przyczyniać się do jej sukcesu.

Jak dawcy mogą o siebie dbać? Jak organizacja może dbać o dawców?

1. Grant zauważył, że tajna bronią „dawców” jest szybka przysługa. Nie musisz od razu być Matka Teresą by być dawcą. Wystarczy prosty pomysł jak wnieść coś w życie innych. – może to być zapoznanie się wzajemne ludzi, którzy będą się wspierać, może to być dzielenie się wiedzą i opinią, a może po prostu docenienie kogoś, czyja praca jest niezauważalna. Taka praktyka pomaga dawcom określić granice i bronić się.
2. Prośmy o pomoc, czyli uczyńmy prośbę łatwiejszą! Grant zauważył, że w organizacjach, w których panuje przekonanie, że prośba o pomoc to nie wstyd. Badanie pokazują, że 75%-90% aktów dawania w organizacjach poprzedza prośba. Wielu ludzi nie prosi, nie chcą wyjść na niekompetentnych, nie chcą obciążać innych, a jeśli nie proszą stają się sfrustrowani.
3. Zauważmy, kogo wpuszczamy do organizacji? Grant zauważył, że wystarczy jeden biorca w zespole i dawcy przestają pomagać. Komunikują to mniej więcej tak: otaczają mnie węże i rekiny, po co mam pomagać? Zauważył również że w takim wypadku nie pomoże nawet przymnożenie dawców, a więc efektywne zatrudnianie i budowanie zespołu nie polega na dodawaniu dawców ale na wyeliminowaniu biorców! Kiedy biorców nie ma, dawcy są hojni, a dopasowani fenomenalnie przystosowują się do reszty.

Jak dostrzec „biorcę” nim będzie za późno?

Ważnym czynnikiem w identyfikacji biorców jest cecha, którą możemy nazwać ugodowością. Na pierwszy rzut oka można by przypuszczać, że ludzie ugodowi to dawcy, a nieugodowi – biorcy. Niestety, takie założenie jest błędne. Adam Grant przeanalizował dane i był zaskoczony, gdy okazało się, że nie potwierdzają one tej tezy.

Grant zauważył, że skłonność do dawania lub brania wynika z wewnętrznych wartości i intencji, a nie z poziomu ugodowości. Oznacza to, że zarówno ugodowi, jak i nieugodowi ludzie mogą być zarówno dawcami, jak i biorcami. Kluczowe jest zrozumienie wewnętrznych motywacji i wartości, które kierują daną osobą.

Dostrzeganie biorców na wczesnym etapie wymaga więc zwracania uwagi na ich intencje i wartości, a nie tylko na ich zachowanie czy cechy osobowości. Warto obserwować, czy dana osoba działa z myślą o wspólnym dobru, czy też koncentruje się głównie na własnych korzyściach.

Przedstawił tą zależność w następującej tabeli:

W organizacjach ugodowy dawca to prawdziwy skarb – osoba pomocna i mająca dobre intencje, która przyczynia się do pozytywnego klimatu w zespole. Nieugodowego biorcę również łatwo rozpoznać: ma „brzydki interfejs” – jest nieprzyjemny i niechętny do pomocy, a jego intencje są zwykle egoistyczne.

Najbardziej niedocenianą grupą są jednak nieugodowi dawcy. Choć mogą wydawać się gburowaci i krytyczni, ich intencje są szlachetne, a działania mają na celu dobro organizacji. Grant opisuje ich jako osoby z „brzydkim interfejsem, ale doskonałym systemem operacyjnym”. Mimo że często ich bezpośredni styl może zniechęcać innych, ich wkład w organizację jest nieoceniony.

Najbardziej niebezpieczną grupą są ugodowi biorcy. To osoby, które na pierwszy rzut oka wydają się miłe i pomocne, ale ich prawdziwe intencje są egoistyczne. Potrafią zręcznie manipulować, aby osiągnąć własne korzyści, często wykorzystując innych. Ich pozorna ugodowość i przyjazne zachowanie mogą być mylące, ale w rzeczywistości działają na szkodę zespołu i organizacji.

Rozpoznanie tych cech i intencji na wczesnym etapie jest kluczowe dla budowania zdrowego i efektywnego środowiska pracy.

Podsumowanie

Adam Grant argumentuje, że w dłuższej perspektywie najwięcej sukcesów osiągają właśnie dawcy. Poprzez liczne badania, historie i przykłady z życia codziennego pokazuje, że dawcy, choć czasami mogą wydawać się mniej skuteczni lub nawet wykorzystywani, często zyskują przewagę dzięki budowaniu silnych, zaufanych relacji i sieci wsparcia.

Eliminując biorców, likwidujemy strach przed proszeniem o pomoc, chronimy dawców przed wypaleniem i pomagamy im osiągać cele organizacyjne równocześnie z pomaganiem innym. Grant twierdzi, że sukces można postrzegać inaczej – nie jako zwycięstwo nad innymi, ale jako wkład w dobro całości organizacji.

Pomaganie innym nie tylko jest moralnie właściwe, ale również opłacalne w kontekście kariery i życia osobistego. Grant zachęca do redefiniowania sukcesu, gdzie wspieranie innych staje się kluczowym elementem osiągnięcia trwałych rezultatów i satysfakcji zawodowej.

Autor: Ewa Worotyńska Kos

psycholog, doradca zawodowy